Un tercio de los entrevistados afirmó que no trabajaría con una persona con VIH.

Las personas con VIH/SIDA son discriminadas en España en el ámbito sanitario, laboral, de ocio, de acceso a becas universitarias o seguros de vida, según el primer estudio realizado sobre este tema y presentado el martes por la ministra de Sanidad.

De nuevo enseñamos a algunas personas que lo mejor es guardar silencio porque de lo contrario se arriesgan a tener problemas.

¿Nos falta información? . ¿Si tenemos suficiente información por qué discriminamos? ¿Recuerdas el año de la campaña "Pónselo, Póntelo"?. El año 1990. ¿No hemos avanzado poco en estos 20 años?

Y a mi ¿quién me motiva?

Venimos hablando en los últimos días de la forma adecuada de equilibrar el refuerzo positivo y negativo para facilitar la motivación de nuestro equipo.

Este es un tema que he tratado cientos de veces en seminarios desde hace más 10 años. Una estadística mental me diría que el 99% de los casos, alguien formuló esta cuestión: “y a mi ¿quién me motiva?”. Se trataba de mandos o directivos cuya misión incluía actuar sobre la motivación de sus equipos.

En otras ocasiones, el auditorio eran primeros ejecutivos o empresarios. Y se repetía la misma pregunta.

En el primero de los casos tenían la posibilidad de responsabilizar a sus respectivos mandos. No obstante, a los que además de responsabilizar a otros y poder quejarse un rato, querían hacer algo al respecto, los podemos pasar al segundo grupo.

¿Quién motiva al presidente? ¿Al director general? ¿Al empresario? ¿Al entrenador? ¿Quién a líder un grupo musical? ¿Y a un autónomo?.

Mi respuesta siempre fue: “no lo se. ¿y tú qué piensas”. Teniendo en cuenta que no tienes a nadie a quien hacer responsable de tu motivación. ¿Quién puede actuar sobre ella?.

En definitiva, tenemos a un grupo de personas que deben motivar a sus equipos. Pero… ¿Puedo motivar sin estar motivado?

La respuesta es no. Algunos participantes confundían motivar con aparentar motivar. Actuaban aplicando técnicas que no sentían, diciendo palabras que no encajaban con su comunicación no verbal.

Hemos de tener en cuenta que con sólo un contacto de 5 segundos, es suficiente para trasmitir nuestro estado de ánimo. No se puede aparentar motivación, nuestro cuerpo nos delata más allá de las palabras prefabricadas.

En sentido contrario, cuando nuestra motivación resuena como el sonido de una guitarra en la caja, no es necesario decir mucho para motivar.

¿Por qué ocurre esto? Porque la pasión es contagiosa.

Refuerzos positivos (y negativos)

Hemos hablado del refuerzo negativo, pero lo más sorprendente está sin duda en el refuerzo postivo.

Lo primero a tener cuenta. "Se aprende de los aciertos y no de los errores". El Massachussets Institute of Technology ha hecho un experimento neurológico con monos para demostrar que “solo tras el éxito se produce proceso cerebral y mejora el rendimiento”.

Nos hemos ocupado de un mínimo aceptable de higiene profesional manteniendo la disciplina mínima a través del refuerzo negativo. Pero sin suda los comportamientos que nos han de llevar al éxito organizativo, a ser creativos y satisfacer las necesidades de nuestros clientes se obtienen por otros procedimientos. El refuerzo positivo.

En este aspecto el debate lo hemos encontrado en una entrada titulada ¿cuál es tu propuesta para incrementar la psicología positiva en las empresas?

Casi todas las propuestas pasan por acciones directas del jefe con el empleado. Se habla de “dar una palmadita” de forma algo despectiva cuando, entendida como un buen repertorio de refuerzos positivos, tiene un indudable impacto sobre el termómetro laboral.

Es cierto que tenemos la impresión de que el refuerzo negativo se aplica desde la organización con políticas, normas y sanciones. Mientras el positivo queda en mano de jefes bien intencionados que hacen lo que pueden en base a sus habilidades sociales y formación. Porque para esto también hay que tener algo de conocimiento y sobre todo entrenamiento.

Dejarlo todo en manos del líder del equipo no parece garantía de nada. Sin embargo, a pesar de ser un buen ejercicio ese debate: aplicar la psicología positiva desde la organización y no sólo desde la persona, lo cierto es un altísimo porcentaje del clima laboral se atribuye a los comportamientos del inmediato superior jerárquico.

Creo que por tanto que vamos en buen camino investigando nuevos medios de reconocimiento y motivación organizativa. Pero sin duda el mayor esfuerzo lo debemos hacer en cultivar esta filosofía de gestión en nuestros mandos y directivos. También en entrenarlos después, y liderarlos del mismo modo para que poco a poco la norma no escrita sea la de señalar el camino adecuado

Nos interesa ofrecer buenas prácticas a la sociedad el potencial de refuerzo positivo en materia de motivación y aprendizaje. Demostrar que así se llega más lejos y con mayor satisfacción.

Disciplina si, maltrato no

Descubro con sorpresa que en gran número de empresas ocurre este fenómeno. Existen reglas y existen sanciones, pero no se aplican. Hay reparo a utilizar las sanciones y por tanto a veces, no hay límites. Es lo que se le achaca a cierta parte de la juventud actual, la inconsciencia de la existencia de límites.

No pasa nada formalmente, pero los jefes si emiten una respuesta. El castigo

“¿Pero si yo no castigo a nadie?”. Eso piensa el jefe que ha mirado la hora cuando entraba su empleado rezagado. Otras veces se transforma en un mal gesto, críticas veladas y en los casos en los que el empleado lo permite incluso alguna descalificación y/o gritos. Todo eso en vez de hablar con la persona y darle un aviso o una sanción, si es que procede.

Estos castigos además son aleatorios. Es decir, depende del ánimo del día, o de la pelea conyugal de anoche, el jefe deja pasar algunos comportamientos o bien les da suma importancia. Depende. Cada uno opta por una opción en función del resultado de su ruleta emocional momentánea. De ahí vienen los comentarios de: “a ver con que humor viene hoy el jefe”.

Los castigos aleatorios son un mal trato. Son una tortura para reducir la autoestima de la persona y desorientarla sobre qué se espera de ella. ¿Te imaginas educar a un niño, reprobándole a veces si y a veces no, los mismos comportamientos?.

Debemos diferenciar los comportamientos de refuerzo negativo de la política del miedo, de cualquier tipo, y aunar el mantenimiento de la disciplina con el respeto a la persona.

Concluimos con esto que marcar límites, y aplicar la disciplina cuando se incumple, es necesario tanto para la persona como para el grupo. Aunque sólo nos sirva para fijar los mínimos aceptables y evitar la desmotivación general.

Quizá algún dejaremos de escuchar: “total, no pasa nada…”

La gente cree que ser sincero es decir lo que se piensa, pero a veces olvidan que también es pensar lo que se dice

Refuerzos negativos (y positivos)

Noto, de un tiempo a esta parte, que muchas organizaciones comienzan a tener claro que si hay alguien que puede sacarlas de este “bache” es su gente. En definitiva, que el componente humano marcará la diferencia.

Por eso aumenta la ocupación de las empresas en gestionar su capital humano. Hasta hace muy poco no existía esta conciencia de forma tan clara.

Hemos avanzado un paso en cuanto a saber: ¿Sobre qué actuar? las personas. Y en concreto sobre su motivación.

Comencemos por la parte fea. El refuerzo negativo. O en otras palabras, hacer notar a las personas lo comportamientos inadecuados en esa cultura organizativa.

Hay quien piensa que están sobre valorados y por tanto sobre utilizados. Sin embargo en nuestra experiencia están más mal utilizados que sobre utilizados y por eso conllevan pobres mejoras a medio plazo.

Un empleado llega a su puesto de trabajo con retraso. Su jefe desde el otro extremo de la oficina no dice nada, sólo le mira fijamente y consulta su reloj. Esto es lo que estila hoy en día. Es decir, una respuesta personal del jefe, no una sanción prevista, y por tanto aleatoria en función del estado de ánimo de jefe en cuestión.

Los refuerzos negativos pretenden corregir conductas y mantener una disciplina mínima que todos deben cumplir. Desde ese punto de vista supone un elemento para evitar la desmotivación. Imaginemos que mi compañero llega tarde a diario y no reciben ningún tipo de refuerzo para que deje de hacerlo. No sólo persistirá en la conducta. Además yo que observo la situación comprendo que no ocurre nada si se llega tarde y haré lo propio. De esta manera entraremos en un espiral de: “si a él se lo permiten, a mi seguro que también”. Esa es una organización en la que: no pasa nada si se incumple una norma.

Redes sociales ¿Moda o modelo de futuro?

Poco a poco los blogs van incorporando utilidades destinadas a enlazar con perfiles de facebook por ejemplo o a seguir todavía más de cerca al autor a través de twiter.

Si el desarrollo de la blogosfera de RRHH sirve de predictor de estos nuevos servicios, su expansión inicial volverá a un punto de equilibrio. El abandono y hartazgo en su uso será alto si bien el fenómeno no tiene vuelta a atrás.

Bajo una agradable edición este vídeo muestra una proyección de la sociedad tecnológica en el medio plazo. Datos y alguna visión optimista para describirnos un futuro que ahora estamos en disposición de comenzar a creernos.

Motivaciones de los blogueros de RRHH

A principios de 2007 me preguntaba de dónde sacaban algunas personas el tiempo desarrollar su blog con recursos de todo tipo y comentarios muy cotidianos.

Sólo tenía una referencia de un conocido que tenía uno y por lo que le conocía su motivación era la de cultivar  y dar a conocer su marca propia como profesional. El peaje que pagaba era cierto grado de libertad de expresión ya que entre sus lectores estaban clientes, subordinados y otros responsables de área.

En ese momento decidí adoptar un pseudónimo para poder expresar, ironizar e incluso poder volcar mis experiencias. No tuve inconveniente en facilitar mi nombre a quienes me escribiendo en algún momento, si bien estoy cómodo con que ninguna persona vaya a ver reflejado su caso, en la medida que la compartió conmigo.

Mi motivación por crear el blog nació del interés por reunir reflexiones e información, no tanto por tener lectores.

Pasados casi tres años, he seguido observando las motivaciones de los blogueros de internet y más o menos comienzo a tener mi mapa metal de la blogosfera de RRHH.

-          Las empresas consultoras o asociaciones profesionales que desarrollan generalidades muy orientadas a su propio enfoque de negocio. En general un enfoque poco fresco.

-          Los blogs personales  pretender conseguir afianzar la marca propia. Para ello buscan seguidores entre todos sus contactos y dedican mucho tiempo a tener presencia en otros blogs a través de comentarios o intercambio de enlaces.

-          Las bitácoras personas que relatan su experiencia vital: lo que leen, las ideas que descubren o las vivencias personales. Éstos que tienen más vocación editorial que informativa, son quizá los más interesantes por hacer planteamientos y reflexiones diferentes. En general son los que menos actualización tiene y por tanto pierden seguidores.

Hace nos demasiado tiempo que se han empezado a generar algunos rankings que han sacado a la luz 141 blogs de RRHH escritos en castellano (Trompazos en la red)

. Para algunos servirá como motivación para alcanzar mejores puestos y obtener mejores impactos. Para otros es útil disponer de un directorio para ir conociendo y descubriendo nuevas ideas e informaciones.

Otro ranking alternativo ha descubierto que de este buen número de blogs  más del 50% no actualizan sus entradas. (Congestión de personas)

Conclusión: muchas de las motivaciones de los blogueros desaparecen con el tiempo. Potencialmente hay mucha actividad 2.0, realmente muchas personas no obtienen lo que sea que perseguían y abandonan la actividad o la reducen al mínimo.