¿Gran empresa o empresa grande?


Hace unos días un amigo, sabiendo de mi pasión por conocer modelos de RRHH, me mostraba un documento resumen de una multinacional del sector financiero.
En ese, momento mi amigo estaba disgustado porque después de tanta “palabrería escrita”, su jefe no cumplía los procedimientos, la tecnología no funcionaba bien, no evaluaban su desempeño, tenía que llevar a acabo tareas que no eran propias de su puesto… y un largo etc. de motivos de insatisfacción. Coronó la conversación con “la gestión de RRHH es un desastre. No somos, más que números, no saben recompensar, ni retener”.

Poco tiempo después dejo de trabajar allí. Ahora cuando habla de aquella empresa se refiere a “la compañía”, y comienza a menudo sus ejemplos con frases como “pues en las grandes compañías”…

En nuestra área de RRHH nos encontramos demasiadas veces con que las pequeñas y medianas empresas piensan que “eso de los RRHH es cosa de empresas grandes”. Tenemos una importante labor de difusión para clarificar este matiz semántico y hacer ver en cualquier tipo de organización que la gestión de RRHH contribuye a ser “una gran empresa” sin necesariamente ser “una empresa grande”.

También tenemos una amplía labor al desmitificar y no identificar la grandes organizaciones con modelos a seguir como ejemplos de gestión de personas.
No cabe duda que las grandes inversiones en personas se realizan en organizaciones fuertes que lideran tendencias en RRHH, pero no eso no quiere decir que cualquier organización de cualquier tamaño y sector sea un mejor modelo de gestión de personas…

Porque usted quiere ser ¿un/a gran profesional o un/a profesional grande?