Hace ya demasiados años que debatimos sobre el impacto de uso de las tecnologías para fines personales. En este tiempo han sido noticia las inversiones millonarias en sistemas de control para que no se pueda acceder a páginas de uso personal tales como redes sociales, correo personal etc. También han sido muy comentadas las sentencias, a veces contradictorias, sobre del derecho a la intimidad y el derecho de la empresas de asegurarse del buen uso de sus recursos.
Ahora un estudio de la Universidad de Melbourne, correlaciona un aumento de casi un 10% en la productividad de los colaboradores que se toman tiempo de Y es que hace varios años que ya nos creemos esas a esas personas que siempre quieren parecer estar al 100%. descanso mental utilizando moderadamente para uso personal Internet.
Como siempre nos surgen preguntas: ¿Por qué no son los jefes los que dicen si la productividad es adecuada y los trabajos están a tiempo? ¿Por qué necesitamos tantos sistemas de control si lo que “predicamos” es la búsqueda de los resultados? Si no confiamos en nuestros colaboradores, y se lo demostramos ¿Cómo pedirles que se muestren leales a la organización? ¿Debería el director de RRHH realizar escuchas telefónicas aleatorias para asegurar un uso profesional de este recurso?.
Un post leído últimamente se refería este fenómeno como el absentismo presencial, incluyendo también las charlas informales, la lectura del periódico o las gestiones telefónicas.
Cuando estaba más embelesado reflexionando sobre el tema leí el primer comentario al post- Era algo así: “Claro y por qué no me controlan el pensamiento para descontarme el tiempo que pienso en otras cosas en horario de trabajo ¿Estamos tontos o qué?”.
Tenía bastante razón, un poco de sentido común.
Pedir opinión, escuchar y decidir
A pesar de lo que vemos los consultores en las intervenciones en las organizaciones, si preguntamos a un directivo o mando por su estilo de dirección según la teoría clásica una gran mayoría se identifican con el líder democrático.
Una queja muy generalizada que se escucha en las sesiones de formación tanto a los colaboradores como a los mandos intermedios es: “Si me jefe me pregunta mi opinión sobre un tema ¿Por qué no hace lo que digo? Pues la próxima vez que haga lo que quiera y no me haga perder el tiempo.”
El caso es que cuando a estas mismas personas se les explica en que consiste ese estatus consultivo mucho de ellos acaban por comprenderlo.
Del mismo modo es necesario afianzar en el líder del equipo la idea de que es necesario aprovechar el conocimiento de su equipo:
1º Solicitando su opinión y reforzando así la estima del colaborador. De este modo también se les involucra en la toma de decisiones
2º Escuchando, no sólo su opinión y experiencia, también recabando información, nuevos puntos de vista y considerando su intuición.
3º Decidiendo. En esta fase debemos conseguir que el colaborador comprenda que somos los responsables de la decisión y por tanto, como líder del equipo es nuestra función y no la de otras personas, cuya opinión está presente en el proceso de maduración de la decisión.
En esta tercera fase, hemos de recordar que una decisión ha de ser lógica, comprensible y transmisible pero también ha de ser aceptada por el equipo. De no conseguir un buen equilibrio entre estos elementos a algunos les costará liderar y acabarán por limitarse a mandar.
Una queja muy generalizada que se escucha en las sesiones de formación tanto a los colaboradores como a los mandos intermedios es: “Si me jefe me pregunta mi opinión sobre un tema ¿Por qué no hace lo que digo? Pues la próxima vez que haga lo que quiera y no me haga perder el tiempo.”
El caso es que cuando a estas mismas personas se les explica en que consiste ese estatus consultivo mucho de ellos acaban por comprenderlo.
Del mismo modo es necesario afianzar en el líder del equipo la idea de que es necesario aprovechar el conocimiento de su equipo:
1º Solicitando su opinión y reforzando así la estima del colaborador. De este modo también se les involucra en la toma de decisiones
2º Escuchando, no sólo su opinión y experiencia, también recabando información, nuevos puntos de vista y considerando su intuición.
3º Decidiendo. En esta fase debemos conseguir que el colaborador comprenda que somos los responsables de la decisión y por tanto, como líder del equipo es nuestra función y no la de otras personas, cuya opinión está presente en el proceso de maduración de la decisión.
En esta tercera fase, hemos de recordar que una decisión ha de ser lógica, comprensible y transmisible pero también ha de ser aceptada por el equipo. De no conseguir un buen equilibrio entre estos elementos a algunos les costará liderar y acabarán por limitarse a mandar.
Entrenándose para ser entrenador
Hace unos días participamos en un interesante taller sobre coaching para directivos. Celebrado en ESIC y facilitado muy eficazmente por José Luis Pérez Huertas, tuvo una asistencia de veinticinco personas.
Con una muy alta involucración de los participantes y la metodología propuesta nos ofreció una pequeña “cata” de los resultados de una sesión de coaching o proceso de acompañamiento como preferimos llamarlo. Por cierto, sorprendentes.
Para nuestra sorpresa gran parte de los asistentes eran directivos o empresarios interesados en desarrollar su capacidad de liderazgo. La minoría correspondía a profesionales del sector.
Son múltiples las reflexiones que nos ha generado el taller pero las más importantes quizá sean:
- Nos preguntamos si el proceso de acompañamiento se puede realizar eficazmente de forma interna. ¿Podrá una persona sincerarse completamente con su jefe o líder de equipo?
- Uno de los primeros efectos sobre el entrenado o coachee es la ordenación de sus pensamientos al verbalizarlos.
- Una de las mayores dificultades del entrenador o coach es no volcar en las sesiones su propio sistema de valores o soluciones.
- Una empresa puede solicitar un programa de acompañamiento para un colaborador y negociar a tres bandas sus objetivos. No obstante, las sesiones son confidenciales y por tanto sólo el entrenado podría informar a la empresa sobre la evolución del servicio.
- Un proceso de acompañamiento es eficaz en la medida que exista buena sintonía entre entrenado y entrenador. Por tanto el perfil del entrenador debería ser elegido con la participación del entrenado. Por ello es un servicio que suele llevar aparejado una sesión inicial gratuita.
Por aquello de la necesidad humana de etiquetar, las conversaciones de pasillo del taller insistían en muchas ocasiones sobre las diferencias, similitudes y competencias del terapeuta, el entrenador o coach, el consultor, el mentor.
Con una muy alta involucración de los participantes y la metodología propuesta nos ofreció una pequeña “cata” de los resultados de una sesión de coaching o proceso de acompañamiento como preferimos llamarlo. Por cierto, sorprendentes.
Para nuestra sorpresa gran parte de los asistentes eran directivos o empresarios interesados en desarrollar su capacidad de liderazgo. La minoría correspondía a profesionales del sector.
Son múltiples las reflexiones que nos ha generado el taller pero las más importantes quizá sean:
- Nos preguntamos si el proceso de acompañamiento se puede realizar eficazmente de forma interna. ¿Podrá una persona sincerarse completamente con su jefe o líder de equipo?
- Uno de los primeros efectos sobre el entrenado o coachee es la ordenación de sus pensamientos al verbalizarlos.
- Una de las mayores dificultades del entrenador o coach es no volcar en las sesiones su propio sistema de valores o soluciones.
- Una empresa puede solicitar un programa de acompañamiento para un colaborador y negociar a tres bandas sus objetivos. No obstante, las sesiones son confidenciales y por tanto sólo el entrenado podría informar a la empresa sobre la evolución del servicio.
- Un proceso de acompañamiento es eficaz en la medida que exista buena sintonía entre entrenado y entrenador. Por tanto el perfil del entrenador debería ser elegido con la participación del entrenado. Por ello es un servicio que suele llevar aparejado una sesión inicial gratuita.
Por aquello de la necesidad humana de etiquetar, las conversaciones de pasillo del taller insistían en muchas ocasiones sobre las diferencias, similitudes y competencias del terapeuta, el entrenador o coach, el consultor, el mentor.
Todos a una
No fue en fuenteovejuna si no en un municipio cercano a una importante capital española. Acudí a la presentación de un plan de acción a tres años para el desarrollo local, aunque esta vez el tema es lo de menos. Lo de más es saber que aquellas cincuenta personas llevaban meses trabajando altruistamente para conseguir aquel plan de acción.
Ayuntamiento, sindicatos, empresarios individuales y asociados, profesionales independientes, ONG´s, fundaciones, multinacionales, consultores…. En definitiva un sinfín de actores sociales en el camino de un objetivo común.
Como es lógico la implantación de los planes tiene aparejado un presupuesto ya que incluye acciones de obra pública y acondicionamiento de espacios, pero también la creación de leves estructuras de soporte o la contratación de consultores expertos.
No obstante, el compromiso de estos agentes sociales continuará, desinteresadamente, a lo largo de tres años en comisiones, talleres, paneles etc para el desarrollo de algunos proyectos y la medición de otros.
Este proyecto, liderado por una fundación pública asesorada por expertos de la OIT, puede ser una gran ejemplo de la capacidad de una administración local para desarrollar modelos con un alto nivel de pensamientos estratégico y a su vez unos planes de ejecución razonables en el tiempo y que involucran a los agentes sociales directamente en la consecución del objetivo, haciéndoles directamente responsables como actores en vez de espectadores.
Oiremos hablar de esta iniciativa.
Ayuntamiento, sindicatos, empresarios individuales y asociados, profesionales independientes, ONG´s, fundaciones, multinacionales, consultores…. En definitiva un sinfín de actores sociales en el camino de un objetivo común.
Como es lógico la implantación de los planes tiene aparejado un presupuesto ya que incluye acciones de obra pública y acondicionamiento de espacios, pero también la creación de leves estructuras de soporte o la contratación de consultores expertos.
No obstante, el compromiso de estos agentes sociales continuará, desinteresadamente, a lo largo de tres años en comisiones, talleres, paneles etc para el desarrollo de algunos proyectos y la medición de otros.
Este proyecto, liderado por una fundación pública asesorada por expertos de la OIT, puede ser una gran ejemplo de la capacidad de una administración local para desarrollar modelos con un alto nivel de pensamientos estratégico y a su vez unos planes de ejecución razonables en el tiempo y que involucran a los agentes sociales directamente en la consecución del objetivo, haciéndoles directamente responsables como actores en vez de espectadores.
Oiremos hablar de esta iniciativa.
Bolonia, menudo Plan
Siguiendo a través de la prensa el asunto del Plan Bolonia es difícil hacerse una idea concreta: ¿Por qué resulta tan conflictivo?.
Dejando extremos del tipo “privatización de la universidad”, he recopilado las desventajas concretas de los pocos que aún manifestándose saben que inconvenientes reivindican:
1.- Requerirá dedicación completa: antes también. Distinto era que la asistencia en muchos casos no fuera obligatoria. Viví una reclamación de examen en la que una alumna pedía el aprobado ya que compatibilizaba sus estudios con dos trabajos. El profesor le respondió que igual no podía tener dos trabajos y además obtener un título universitario. Quien viva una situación similar siempre puede acudir a las universidades a distancia, incluso de forma virtual.
2.- Aumentará la carga de trabajo: los planes de estudios medían el peso de las asignaturas en créditos. 1 crédito equivalía a 10 horas presenciales. Como única evaluación un examen, en la mayor parte de los casos, y se terminó. De forma que si demostrabas conocimientos te certificaban las 10 habías estado escuchando al profesor. En otras palabras política de silla caliente.
Después lo alumnos llegábamos a las empresas y nos hablaban de conseguir resultados. El cambio cultural de la universidad a la empresa era a veces traumático.
Con el Plan Bolonia, los céditos ECTS - "European Credit Transfer System, certifican 25 horas de las que 10 son presenciales y 15 de dedicación del alumno en forma de estudio, casos, investigación…
Aunque no sabemos si después se evaluará, de esta manera se entrena a los alumnos en competencias como la búsqueda de información, la planificación, el trabajo en equipo etc.
3.- ¿Está preparado el profesorado? Pues como en toda organización de todo habrá. De hecho ya hace algún tiempo que algunos profesores han impulsado grandes iniciativas intentando llevar el “saber” universitario al “saber hacer” para el mundo.
En opinión de Javier Fernández Aguado, “en determinadas facultades valdría aquello que se afirmaba en la Unión Soviética: Ellos hacen como si nos pagaran, y nosotros hacemos como si trabajásemos. Y esto claro será un problema”. El profesor comienza a tomar el papel de un facilitador de aprendizaje del alumno facilitándole herramientas para su desarrollo.
4.- De centro del saber a fábrica de trabajadores: hace muchos años que el mercado del empleo se había producido un desajuste entre las competencias que fomentaba la universidad y las requeridas por el mercado laboral. El Plan Bolonia quiere reducir este desajuste y por este motivo se reforman metodologías, contenidos y orientación práctica, incluyendo acercamiento al mercado laboral en los últimos años.
Es cierto que no debieran de desaparecer disciplinas porque no tengan fácil inserción en el mercado laboral. El estudio de la historia o el desarrollo de pensamiento filosófico han de estar presentes en la universidad.
Pero también es cierto que desde un enfoque de desarrollo humano la diversidad debe capacitar a las personas para conseguir su sustento, enfocar su desarrollo profesional y fomentar el bienestar colectivo.
En medio de la gran tormenta económica, las empresas y en general la sociedad está tan ocupada que una reforma educativa que formará a los líderes del futuro está pasando desapercibida.
¿ Y los profesionales de los RRHH que piensan de todo este Plan?
Dejando extremos del tipo “privatización de la universidad”, he recopilado las desventajas concretas de los pocos que aún manifestándose saben que inconvenientes reivindican:
1.- Requerirá dedicación completa: antes también. Distinto era que la asistencia en muchos casos no fuera obligatoria. Viví una reclamación de examen en la que una alumna pedía el aprobado ya que compatibilizaba sus estudios con dos trabajos. El profesor le respondió que igual no podía tener dos trabajos y además obtener un título universitario. Quien viva una situación similar siempre puede acudir a las universidades a distancia, incluso de forma virtual.
2.- Aumentará la carga de trabajo: los planes de estudios medían el peso de las asignaturas en créditos. 1 crédito equivalía a 10 horas presenciales. Como única evaluación un examen, en la mayor parte de los casos, y se terminó. De forma que si demostrabas conocimientos te certificaban las 10 habías estado escuchando al profesor. En otras palabras política de silla caliente.
Después lo alumnos llegábamos a las empresas y nos hablaban de conseguir resultados. El cambio cultural de la universidad a la empresa era a veces traumático.
Con el Plan Bolonia, los céditos ECTS - "European Credit Transfer System, certifican 25 horas de las que 10 son presenciales y 15 de dedicación del alumno en forma de estudio, casos, investigación…
Aunque no sabemos si después se evaluará, de esta manera se entrena a los alumnos en competencias como la búsqueda de información, la planificación, el trabajo en equipo etc.
3.- ¿Está preparado el profesorado? Pues como en toda organización de todo habrá. De hecho ya hace algún tiempo que algunos profesores han impulsado grandes iniciativas intentando llevar el “saber” universitario al “saber hacer” para el mundo.
En opinión de Javier Fernández Aguado, “en determinadas facultades valdría aquello que se afirmaba en la Unión Soviética: Ellos hacen como si nos pagaran, y nosotros hacemos como si trabajásemos. Y esto claro será un problema”. El profesor comienza a tomar el papel de un facilitador de aprendizaje del alumno facilitándole herramientas para su desarrollo.
4.- De centro del saber a fábrica de trabajadores: hace muchos años que el mercado del empleo se había producido un desajuste entre las competencias que fomentaba la universidad y las requeridas por el mercado laboral. El Plan Bolonia quiere reducir este desajuste y por este motivo se reforman metodologías, contenidos y orientación práctica, incluyendo acercamiento al mercado laboral en los últimos años.
Es cierto que no debieran de desaparecer disciplinas porque no tengan fácil inserción en el mercado laboral. El estudio de la historia o el desarrollo de pensamiento filosófico han de estar presentes en la universidad.
Pero también es cierto que desde un enfoque de desarrollo humano la diversidad debe capacitar a las personas para conseguir su sustento, enfocar su desarrollo profesional y fomentar el bienestar colectivo.
En medio de la gran tormenta económica, las empresas y en general la sociedad está tan ocupada que una reforma educativa que formará a los líderes del futuro está pasando desapercibida.
¿ Y los profesionales de los RRHH que piensan de todo este Plan?
Bolonia, menudo Plan
Siguiendo a través de la prensa el asunto del Plan Bolonia es difícil hacerse una idea concreta: ¿Por qué resulta tan conflictivo?.
Dejando extremos del tipo “privatización de la universidad”, he recopilado las desventajas concretas de los pocos que aún manifestándose saben que inconvenientes reivindican:
1.- Requerirá dedicación completa: antes también. Distinto era que la asistencia en muchos casos no fuera obligatoria. Viví una reclamación de examen en la que una alumna pedía el aprobado ya que compatibilizaba sus estudios con dos trabajos. El profesor le respondió que igual no podía tener dos trabajos y además obtener un título universitario. Quien viva una situación similar siempre puede acudir a las universidades a distancia, incluso de forma virtual.
2.- Aumentará la carga de trabajo: los planes de estudios medían el peso de las asignaturas en créditos. 1 crédito equivalía a 10 horas presenciales. Como única evaluación un examen, en la mayor parte de los casos, y se terminó. De forma que si demostrabas conocimientos te certificaban las 10 habías estado escuchando al profesor. En otras palabras política de silla caliente.Después lo alumnos llegábamos a las empresas y nos hablaban de conseguir resultados. El cambio cultural de la universidad a la empresa era a veces traumático.
Con el Plan Bolonia, los céditos ECTS - "European Credit Transfer System, certifican 25 horas de las que 10 son presenciales y 15 de dedicación del alumno en forma de estudio, casos, investigación…
Aunque no sabemos si después se evaluará, de esta manera se entrena a los alumnos en competencias como la búsqueda de información, la planificación, el trabajo en equipo etc.
3.- ¿Está preparado el profesorado? Pues como en toda organización de todo habrá. De hecho ya hace algún tiempo que algunos profesores han impulsado grandes iniciativas intentando llevar el “saber” universitario al “saber hacer” para el mundo.
En opinión de Javier Fernández Aguado, “en determinadas facultades valdría aquello que se afirmaba en la Unión Soviética: Ellos hacen como si nos pagaran, y nosotros hacemos como si trabajásemos. Y esto claro será un problema”. El profesor comienza a tomar el papel de un facilitador de aprendizaje del alumno facilitándole herramientas para su desarrollo.
4.- De centro del saber a fábrica de trabajadores: hace muchos años que el mercado del empleo se había producido un desajuste entre las competencias que fomentaba la universidad y las requeridas por el mercado laboral. El Plan Bolonia quiere reducir este desajuste y por este motivo se reforman metodologías, contenidos y orientación práctica, incluyendo acercamiento al mercado laboral en los últimos años.
Es cierto que no debieran de desaparecer disciplinas porque no tengan fácil inserción en el mercado laboral. El estudio de la historia o el desarrollo de pensamiento filosófico han de estar presentes en la universidad.
Pero también es cierto que desde un enfoque de desarrollo humano la diversidad debe capacitar a las personas para conseguir su sustento, enfocar su desarrollo profesional y fomentar el bienestar colectivo.
En medio de la gran tormenta económica, las empresas y en general la sociedad está tan ocupada que una reforma educativa que formará a los líderes del futuro está pasando desapercibida.
¿ Y los profesionales de los RRHH que piensan de todo este Plan?
Dejando extremos del tipo “privatización de la universidad”, he recopilado las desventajas concretas de los pocos que aún manifestándose saben que inconvenientes reivindican:
1.- Requerirá dedicación completa: antes también. Distinto era que la asistencia en muchos casos no fuera obligatoria. Viví una reclamación de examen en la que una alumna pedía el aprobado ya que compatibilizaba sus estudios con dos trabajos. El profesor le respondió que igual no podía tener dos trabajos y además obtener un título universitario. Quien viva una situación similar siempre puede acudir a las universidades a distancia, incluso de forma virtual.
2.- Aumentará la carga de trabajo: los planes de estudios medían el peso de las asignaturas en créditos. 1 crédito equivalía a 10 horas presenciales. Como única evaluación un examen, en la mayor parte de los casos, y se terminó. De forma que si demostrabas conocimientos te certificaban las 10 habías estado escuchando al profesor. En otras palabras política de silla caliente.Después lo alumnos llegábamos a las empresas y nos hablaban de conseguir resultados. El cambio cultural de la universidad a la empresa era a veces traumático.
Con el Plan Bolonia, los céditos ECTS - "European Credit Transfer System, certifican 25 horas de las que 10 son presenciales y 15 de dedicación del alumno en forma de estudio, casos, investigación…
Aunque no sabemos si después se evaluará, de esta manera se entrena a los alumnos en competencias como la búsqueda de información, la planificación, el trabajo en equipo etc.
3.- ¿Está preparado el profesorado? Pues como en toda organización de todo habrá. De hecho ya hace algún tiempo que algunos profesores han impulsado grandes iniciativas intentando llevar el “saber” universitario al “saber hacer” para el mundo.
En opinión de Javier Fernández Aguado, “en determinadas facultades valdría aquello que se afirmaba en la Unión Soviética: Ellos hacen como si nos pagaran, y nosotros hacemos como si trabajásemos. Y esto claro será un problema”. El profesor comienza a tomar el papel de un facilitador de aprendizaje del alumno facilitándole herramientas para su desarrollo.
4.- De centro del saber a fábrica de trabajadores: hace muchos años que el mercado del empleo se había producido un desajuste entre las competencias que fomentaba la universidad y las requeridas por el mercado laboral. El Plan Bolonia quiere reducir este desajuste y por este motivo se reforman metodologías, contenidos y orientación práctica, incluyendo acercamiento al mercado laboral en los últimos años.
Es cierto que no debieran de desaparecer disciplinas porque no tengan fácil inserción en el mercado laboral. El estudio de la historia o el desarrollo de pensamiento filosófico han de estar presentes en la universidad.
Pero también es cierto que desde un enfoque de desarrollo humano la diversidad debe capacitar a las personas para conseguir su sustento, enfocar su desarrollo profesional y fomentar el bienestar colectivo.
En medio de la gran tormenta económica, las empresas y en general la sociedad está tan ocupada que una reforma educativa que formará a los líderes del futuro está pasando desapercibida.
¿ Y los profesionales de los RRHH que piensan de todo este Plan?
Un nuevo comienzo
Como si de otra etapa de la vida se tratara, damos un paso adelante con un nuevo blog.
Después de 2 años, 50 entradas y más de 14.000 visitas necesitábamos una mayor funcionalidad así como un diseño que acompañase nuestro tiempo de reflexión.
Sólo cambia la dirección del blog, el programa de radio sigue a tu disposición, lo mismo ocurre con la recopilación de videos agrupados por temas en el canal youtube.
Después de 2 años, 50 entradas y más de 14.000 visitas necesitábamos una mayor funcionalidad así como un diseño que acompañase nuestro tiempo de reflexión.
Sólo cambia la dirección del blog, el programa de radio sigue a tu disposición, lo mismo ocurre con la recopilación de videos agrupados por temas en el canal youtube.
Por último, recordarte que podrás consultar cualquier entrada antigua en el viejo blog
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