Cuenta la técnica de los seis sombreros para pensar que un equipo estará más equilibrado en la medida que estas seis formas de pensar estén presentes:
Blanco: hechos, cifras, información objetiva.
Rojo: emociones y sensaciones, sentimientos.
Negro: lo lógico-negativo.
Amarillo: positivo, constructivo.
Verde: creatividad, ideas nuevas.
Azul: control de los demás sombreros y pasos para pensar.
Dentro de las aportación del sombrero verde está la provocación, nombrada como OP, como método de generación de nuevas ideas. En este sentido es útil tener personas que cuestionen las formas, los procesos y las decisiones. Son oportunidades de mejora e innovación.
Quede claro que la provocación es sólo una forma muy parcial de generar creatividad.
Por su lado el sombrero negro aporta la visión de lo que puede ir mal, por eso es importante su presencia como elemento de anticipación.
En los tiempos que corren es preciso un impulso de los sombreros blanco (datos, objetivo) y amarillo (positivo). Es necesario para el cerebro humano pensar que podemos hacer algo por mejorar la situación actual, que de alguna manera está en nuestra mano.
Sin embargo compruebo con perplejidad un nuevo rol en muchas organizaciones. Repetidamente en equipos de trabajo encontramos lo que podríamos llamar el sombrero "verde negruzco".
Se trata de cumplir con la etiqueta que ganada o impuesta por otros, la persona lleva muy a gala: "Yo es que soy muy crítico". Algunos son capaces de presentarse así.
Son personas que habitualmente no aportan, ni construyen, prefieren críticar las iniciativas de los demás. Manipulando la lógica del sombrero negro para confirmar sus posiciones, generan ambiente de debate en cada reunión. Son capaces de sustituir un debate de soluciones por uno de "yo tengo la razón". No distinguen entre la crítica y la humillación. Son agriamente críticos con los demás y más violentos con las críticas recibidas que suelen escusar con las debilidades de otros (y tú más).
¿Cómo actuar ante ellos?
La respuesta personalizada en casa caso vendrá de la mano de otra pregunta ¿Qué hay detrás de ese comportamiento?. En muchos casos miedos e inseguridades. En otros, el propio personaje construido al cual el sujeto piensa que debe ajustarse.
En todo caso hay una serie de pautas que nos pueden ayudar aún cuando su aplicación son un arte:
- No les tratemos de forma especial. Reconozcamos su éxitos y pidamos explicaciones de sus errores. Deben aprender a reconocerlos y tolerarlos. También los de los demás.
- No permitamos las faltas de respeto. Ante una descalificación o una agresión verbal, no estamos legitimados para devolver la ofensa como quizá queramos pensar. Pero si estamos capacitados para abandonar la reunión y regular nuestras emociones. Sólo entonces podemos pedir que no se permitan ciertas formas en la organización.
- No les ignoremos. Para que no encuentren argumentos de conflicto. Busquemos su aportación, su participación.
- No les prestemos demasiada atención. Probablemente buscan notoriedad, autoestima y reafirmación con estos comportamientos. Aceptemos su opinión y sigamos construyendo. No permitamos que la vida del equipo gire entorno a "la estrella del grupo".
Finalmente recordar que es positiva la crítica- Todos lo somos en cierta medida, pero a los que todo el día llevan el mismo sombrero "verde negruzco" les preguntaríamos: ¿Y usted aporta algo más que crítica? ¿Lo demás también pueden ser críticos pero finalmente tienen que construir, ¿sabe usted construir?. ¿Cuáles son los beneficios de dedicarse allá por donde va a ser " un libre pensador crítico "? ¿Le da energías o se las resta? ¿ Y los demás? ¿Les gusta a los demás trabajar con usted?.
