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| Encuentro empresarial sobre gestión por competencias - Junio de 2016 #UnRetoSocialEmpresarial |
Hace unas semanas tuve el placer de presentar el coloquio empresarial sobre gestión por competencias dentro del programa #RetoSocialEmpresarial de Cruz Roja en Sevilla.
Fue un interesante diálogo entre las empresas representadas por Adecco, Inés Rosales, Aprocom, Carrefour y Concentra y los participantes en los programas de empleo de Cruz Roja.
Vaya por delante que esta reseña refleja mis conclusiones personales y no las de ninguna organización participante.
Particularmente me parece clara la definición de Boyatzis que habla de las Competencias como: "Las características subyacentes en una persona que están causalmente relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo ". Dicho a modo de ejemplo ¿Qué diferencia al mejor contable? Pues no necesariamente el conocimiento de las normas de contabilidad que son fácilmente aprendidas a través del estudio; hablamos por tanto de características tales como la organización personal, ser metódico en el trabajo o el trabajo en equipo, caso de que se integre en uno, bajo un objetivo común.
Desde este planteamiento las entidades dedicadas a la inserción laboral hacen un importante esfuerzo por formar a las personas en una profesión como carnicero, dependiente de comercio o camarero de piso (casi siempre formulado esta última en femenino), pero además intentan desarrollar las competencias o perfil blanco asociados a estos perfiles profesionales. Por ejemplo en el caso del carnicero la orientación al cliente, la escucha activa o gestión de conflictos con clientes difíciles.
Algunas de las ideas que sobrevolaron el coloquio fueron:
- Las competencias siguen siendo un concepto algo difuso para las empresas en las que se mezclan los conocimientos técnicos para un puesto de trabajo, la motivación y finalmente la características personales tales como hemos comentado antes.
- A pesar de las altas cifras de desempleo muchas empresas no pueden seleccionar en base a competencias porque no encuentran los perfiles con los conocimientos técnicos necesarios. Se mencionaron los casos de los amasadores, los carniceros y charcuteros por ejemplo.
- Algunas empresas optan por formar técnicamente a sus trabajadores si el mercado no los oferta, pudiendo así seleccionar a las personas por sus competencias personales, más difíciles de desarrollar.
- Si bien es cierto que mencionamos la dificultad de desarrollo de las competencias, la plasticidad de nuestro cerebro hace que podamos evolucionar a lo largo de nuestra de vida de modo que no tiene cabida un planteamiento como "se tiene o no se tiene", En algún momento se comentó que "los valores se aprenden en casa". No podría estar más en desacuerdo; se aprenden también en el colegio y por supuesto en el entorno profesional. El respeto a la diferencia, la ayuda a otra persona del equipo o la empatía con otras personas se pueden desarrollar en todos los ámbitos y el mundo empresarial también tiene un compromiso en este sentido con la sociedad.
- Se echa de menos la figura del aprendiz algo que suena a pasado pero que cumplía una importante función; más allá de enseñar a arreglar unos zapatos, el maestro enseñaba al aprendiz la relación con el público, la orientación al resultado cumpliendo los plazos previstos y otros comportamientos que por un motivo u otro la persona desconocía. Dicho de otro modo el empleo no sólo genera productores de trabajo, lo que supondría la "cosificacion" de las personas, es decir, tratarlos como una herramienta más. El empleo es una herramienta de desarrollo de personas para la sociedad y el ámbito laboral es un gran campo de entrenamiento.
- El "compromiso" fue uno de los vocablos más repetidos. Técnicamente sería más preciso hablar de la competencia: identificación con la compañía. Pero para conseguir esa identificación así como la motivación por superar los estándares de calidad es necesario ofrecer algo a cambio. Es difícil comprometerse con una empresa cuyo único objetivo es sus aumentar beneficios. Muchas personas se podrían comprometer con una empresa que genere un bien a la sociedad, otras con una empresa que aspire a ser líder en la atención al cliente y otras simplemente con trabajar allí donde hay preocupación por tener el mejor ambiente de trabajo. El orgullo de empresa trata de alinear los valores de las personas con los de la empresa. Hablamos por tanto del llamado "salario emocional", el umbral en el que para la persona el dinero ya no lo es todo y el único camino para conseguir ese compromiso deseado por las empresas.
- Como no podía ser de otra manera en algún momento apareció el concepto de motivación. ¿Por qué a los cuatro meses de conseguir un empleo la persona se "desinfla"? se preguntaba un empresario. Es sencillo, la motivación como la ducha, dura poco, por eso hay que hacerlo todos los días. Si bien es cierto que la motivación intrínseca, es decir, la relacionada con la propia persona es clave, las empresas tenemos en papel muy relevante que jugar en ella: el reconocimiento, el ambiente de trabajo, el trato humano como persona única y otros muchos factores influyen decisivamente en la motivación de las personas. Por el contrario un salario digno o cobrar puntualmente por el trabajo realizado sólo evitan la desmotivación, por mucho que a algunos les cueste entenderlo, pero no motivan.
No me queda más que felicitar a Cruz Roja y animar a todas las entidades que trabajan en inserción laboral a generar espacios de encuentro entre candidatos y empresas para compartir necesidades, demandas y acercar posiciones generando empatía entre ambos.
