Cine: La Ola


Cuando oí de su estreno pensé que no debía perdérmela. Hechos reales sobre un experimento de un instituto en relación a “La autocracia”.
No sabemos hasta que punto se ajusta a los hechos reales, ni siquiera cómo fueron éstos pero finalmente ha resultado una buena idea con conclusiones confusas.
Autocracia o sistema de gobierno en el cual la voluntad de una sola persona es la suprema ley, Real Academia de la Lengua Española.
¿Se podría en la Alemania actual volver a reproducir un modelo de gobierno similar al del tercer Reich?. Sobre esta hipótesis inicial un profesor de instituto consigue la implicación de toda una clase.
El profesor pide a sus alumnos una reflexión sobre cual podría ser el caldo de cultivo para una situación así: desencanto, injusticia, desorden…

Reflexiona también sobre las herramientas necesarias: disciplina, símbolos, ideología…
El problema surge cuando en el desarrollo de la película el líder, votado por la clase, no conserva lo más característico de un líder autocrático. Centralizar en él la toma de decisiones.
Los muchachos no sólo actúan por su cuenta en nombre del grupo, sino que además son informados y se pide su iniciativa e ideas. Aspectos que nunca se presentarían en un auténtico líder autocrático que generaría personas indecisas, inmaduras y sumisas a las normas.
Por el contrario la película se centra en destacar los aspectos más simbólicos, ya no de la autocracia, aquí está para nosotros el error, como del sentimiento de grupo y de la necesidad de pertenencia.

Recordemos que los equipos para ayudarse a experimentar el efecto de la sinergia, tienen sus propios uniformes, gritos de guerra, saludos y una larga lista de códigos y símbolos para diferenciarse. Pero este aspecto, como se recuerda en la película, no es problema.

Los humanos cubrimos ese sentido de pertenencia a un grupo a través de elementos que refuercen nuestra similitud.
Volvamos por un momento a la película. Después buscar la uniformidad como grupo los muchachos comienza a traspasar una delgada línea. La que diferencia de nuestro sentido de grupo, el hecho de pensar que otros grupos son nuestros enemigos y de que es necesario imponer nuestras ideas, y sobre todo nuestro grupo. Llegados a este punto nuestros muchachos están dispuestos a agredir el enemigo o a hacer apología de no se sabe bien que ideología. La tragedia está servida.

Que sirvan esta y otras películas sirvan para negar el totalitarismo pero no para confundir el valor de la colectividad, los cambios positivos que podemos llegar a conseguir los humanos cuando trabajamos juntos para que a pesar de la situación coyuntural consigamos decir de forma tajante: Nunca más.

Cine: Crash. Colisión


Siempre he preferido el cine que además de entretener deja un poso al final. Optimista o pesimista, risueño o triste, en definitiva reflejo de la vida. Un cine que despierte emociones:
Crash es una de esas películas que juegan con la confluencia de la vida de distintos personajes unidos por el espacio y el tiempo.
 En 2005 y tras cientos de años de realidad multicultural, USA sigue siendo un lugar donde los prejuicios separan. Y lo hacen por encima de clases sociales, profesiones o formación.
 La crítica de la época denuncia como el espectador es manipulado desde un “panorama desolador”, edulcorando el resultado final para rebajar la crítica sobre la que Paul Haggis ha montado la película.
 Sin embargo, justo en este punto es donde nosotros encontramos mayor interés en el argumento. Un hilo conductor en el que ni los buenos son tan buenos, ni los malos tan malos.
 Tan pronto un criminal filósofo nos convence con sus argumentos como una asustada madre de familia se vuelve una feroz racista.
 Un título mucho menos comercial hubiera sido: prejuicios y situación.
 Prejuicios, en la medida que todos estamos afectados por juicios previos que hacemos extensivos a una o varias colectividades.

 El problema surge cuando los asistentes a un curso o a un entrenamiento en entrevistas de selección asumen estar libres de prejuicios. En la película sería el caso de quien es capaz de darse cuenta de sus propios prejuicios y dejarlos de lado en algunas situaciones. Así comienza a sentirse libre de ellos.

Pero lo cierto es que según comentamos en el post, prejuicios todos atribuimos ciertos comportamientos negativos a ciertos grupos sociales unos microsegundos antes a que otros, como por ejemplo en el que nos encontramos incluidos. En la película vemos como un joven que pone en riesgo su vida antes de permitir una nueva injusticia es vencido por el miedo oculto que en el fondo de su mente tiene otro grupo social, desatando una nueva tragedia. ¿Héroe o villano?

 Si bien nuestros prejuicios nos hacen tener “la escopeta cargada” ante algunas personas, ¿Cuál es el disparador?.¿Qué es lo que hace que una “buena persona” a través de sus pensamientos genere una emoción primitiva en “términos de atacar o huir”?.

 Ahora sabemos que en buena parte la situación que vive la persona favorece unos u otros comportamientos. Recordamos el experimento en la Universidad de Stanforfd (ver experimento) que tuvo que detenerse cuando personas normales interiorizaron sus papeles como carceleros y encarcelados comenzaron a desarrollar comportamientos sumisos y agresivos en extremo.

Aunque los críticos le pedían una mayor defensa y/o condena de ciertos comportamientos, la película nos deja una reflexión más interesante.


¿Qué podría llegar a hacer yo en una situación así?

Inténtalo una y otra vez


A lo largo de más de diez años como formador en habilidades he experimentado en carne propia eso de:

“Tanto si piensa que puede conseguirlo, como si piensa lo contrario, en todo caso está en lo cierto” Henry Ford

Da lo mismo el mismo la competencia que se quiera desarrollar: liderazgo, competencia, delegación… en cualquier de esos casos nuestro primer trabajo con el alumno es hacerle consciente de su potencial.

El caso es que hoy preparando nuevo material recordé este video que me gustaría compartir

Amarillismo y RRHH

A punto de estaba de darme la enhorabuena por encontrar un periódico especializado en RRHH, cuando en un primer vistazo veo una sección que desentona con el resto: se rumorea.

Al más puro estilo de la prensa rosa lanza un menú de pequeñas infamias teledigiendo el pensamiento del lector hacia algún nombre propio de profesional o empresa. Por ejemplo, un banco azul, en la que se responsable de selección es apodada “la comisionista”. Al abrir la supuesta información, cualquiera de ellas, unas breves líneas que pueden comenzar por “parece ser”, adornan el rumor principal con otros detalles que no clarifican nada. En el caso de la corrupta directiva de selección, apoyan las palabras con una fotografía de galería en la que una mano introduce billetes en el bolsillo de otra persona.

Ver: RRHH Digital- Se rumorea

La paradoja viene en el pie de página en el que dice que “los comentarios ofensivos serán borrados por al administrador”.
En un país, España, en el que dos de cada tres personas que navegan por la red no distinguen rumor de información. El estudio de la Asociación de internautas,  cuenta que una de las formas que utilizan los internautas para discernir entre rumor e información es la confianza en la fuente de la información.

Si fuera el editor de RRHH Digital me preguntaría si juntando información y rumores gano credibilidad. O visto de otro modo ¿Qué perdemos si se elimina la sección “se rumorea”?

“No estudies recursos humanos”

Ese titulo  en algomasquerrhh.com me ha dejado pensando:
Nos cuenta brevemente como siempre hay una técnico más capacitado para cada unas de las tareas de RRHH: Un abogado, un psicólogo, un graduado social….
¿Por qué está tan dispersa la formación para ejercer esta profesión? ¿Porqué una empresa parece necesitar un ejercito de especialistas que en muchos casos no puede costear?.

Bien, la realidad es algo más sencilla. Tanto los técnicos de selección, formación como los consultores y formadores proceden de los más diversos campos: derecho, economía, empresa, pedagogía, psicología…

Este hecho lejos de ser un problema ha generado un sector formado por personas polivalentes y con alta capacidad de aprendizaje. Personas que han tenido que confrontar su pensamiento ante una situación con otras formas muy diversas de análisis.

Este aspecto quizá si pueda ser un problema en el apéndice directivo de las organizaciones. Un director financiero habitualmente habrá adquiridos unos conocimientos y experiencias bastante completos y concretos para desempeñar sus funciones técnicas. Un directivo de RRHH muy probablemente poseerá carencias en algunas de sus muchas áreas de responsabilidad: laboral, desarrollo, comunicación, administración de personal….
De esta forma si hiciéramos un sondeo encontraríamos, al menos entre le mediana empresa española, unos directivos de RRHH muy diferentes en su formación según su sector de actividad.

Abogados, según una orientación de administración de personal, ingenieros en algunos casos de la industria con enfoque de procesos, psicólogos en organizaciones de servicios, funcionarios promocionados, técnicos como jefes de personal con difusas funciones.

En definitiva tantos perfiles como formas de entender la gestión de RRHH en la organizaciones.

Por suerte o por desgracia, unos años de experiencia en este mercado nos demuestran que la formación reglada no es un límite a la hora de desarrollar carrera en el ámbito de los RRHH.

¿Piensas que se deberían unificar los conocimientos requeridos para trabajar en RRHH bajo un mismo título académico?

Los RRHH llegan a los puestos de línea

Hace mucho que sabemos que los puestos encargados gestionar personas han de tener un alto componente de motivación por influir, por conseguir cosas a través de los demás.

Ahora el mercado está adoptando medidas y descendiendo del nivel directivo al de los mandos intermedios a la hora de seleccionarlos y formarlos en habilidades para la gestión de personas.
De esta manera los departamentos de RRHH que estaban adquiriendo un mayor protagonismo a nivel estratégico, pasan a ser un proveedor ya no sólo de tareas de administración de personal sino de “mentores” de la gestión de personas que se hace en línea.
La pregunta a hacerles a cada uno de los mandos y directivos que por promoción han llegado a sus puestos es:
¿Consideras que se te ha facilitado la suficiente formación para gestionar equipos? ¿Tienes la motivación necesaria para asumir un nuevo rol como líder?


Pre-depresión post-vacacional

Es verano en Europa, quien más y quien menos se toma unos días de descanso para viajar, descansar o divertirse: vacaciones
Desde el colegio, los últimos días de vacaciones y los primeros de la vuelta a la rutina se convirtieron en un verdadero infierno. Pero este año me ha pillado preparado. Me he acordado a tiempo. Y esto es uno de los factores fundamentales, junto con la actitud positiva a la hora de volver, dicen los expertos.

Darme cuenta de algunos aspectos como estos es mi tarea antes de irme de vacaciones:
- Dejar de pensar que las vacaciones son el fin de los problemas.
- Voy a decidir muy pocos objetivos que realmente me apetecen para estas vacaciones.
- Mantendré alguna actividad intelectual como leer o escribir.
- Dedicaré tiempo a los míos, pero también a mí; a mi cuerpo y a mis emociones, a mis aficiones…
- Descansaré cuanto necesite pero no dormiré de más.
- Tomaré conciencia de que la belleza de las vacaciones, al menos en parte, se debe a romper con la rutina y que si las vacaciones fuesen la rutina, entonces serían otra cosa.

Ahora que ya he pensado en expectativas realistas de mis vacaciones estoy preparado para disfrutarlas a fondo.

Si también es tu caso, felices vacaciones.


+ depresión postvacacional





¿Gran empresa o empresa grande?


Hace unos días un amigo, sabiendo de mi pasión por conocer modelos de RRHH, me mostraba un documento resumen de una multinacional del sector financiero.
En ese, momento mi amigo estaba disgustado porque después de tanta “palabrería escrita”, su jefe no cumplía los procedimientos, la tecnología no funcionaba bien, no evaluaban su desempeño, tenía que llevar a acabo tareas que no eran propias de su puesto… y un largo etc. de motivos de insatisfacción. Coronó la conversación con “la gestión de RRHH es un desastre. No somos, más que números, no saben recompensar, ni retener”.

Poco tiempo después dejo de trabajar allí. Ahora cuando habla de aquella empresa se refiere a “la compañía”, y comienza a menudo sus ejemplos con frases como “pues en las grandes compañías”…

En nuestra área de RRHH nos encontramos demasiadas veces con que las pequeñas y medianas empresas piensan que “eso de los RRHH es cosa de empresas grandes”. Tenemos una importante labor de difusión para clarificar este matiz semántico y hacer ver en cualquier tipo de organización que la gestión de RRHH contribuye a ser “una gran empresa” sin necesariamente ser “una empresa grande”.

También tenemos una amplía labor al desmitificar y no identificar la grandes organizaciones con modelos a seguir como ejemplos de gestión de personas.
No cabe duda que las grandes inversiones en personas se realizan en organizaciones fuertes que lideran tendencias en RRHH, pero no eso no quiere decir que cualquier organización de cualquier tamaño y sector sea un mejor modelo de gestión de personas…

Porque usted quiere ser ¿un/a gran profesional o un/a profesional grande?

Emprender sin arriesgar

Es cierto que en los inicios de este siglo XXI los parámetros respecto al trabajo han cambiado. No obstante, hay una idea que permanece pero sobre la que se están notando modificaciones.
Tradicionalmente, el empresario emprende y poner en marcha un proyecto del que si consigue que funcione obtiene plusvalías. El colaborador aporta la fuerza de trabajo en forma de conocimientos, habilidades etc… a cambio recibe una compensación sin riesgo.

En definitiva parecía que el que arriesgaba más podía ganar más, y el que optaba por la fórmula conservadora de ser empleado obtenía menos rendimiento económico a cambio de seguridad.

Pero en los últimos tiempos…
Las empresas trasladan el riesgo vinculando, en algunos casos, a los resultados globales de la compañía al salario variable de los colaboradores.
Nadie discutirá por otra parte, que un salario variable tiene sentido para compensar excelentes desempeños, competitividad comercial o esmero en la tarea. Sobre estos aspectos el colaborador puede actuar para mejorar sus resultados. Sin embargo cuando hablamos sobre unos resultados globales que depende de la marcha de la economía o la eficacia de la gestión.. ¿Es oportuno vincularlo al salario del colaborador?

Las pasadas navidades un empresario conocido me comentaba orgulloso sobre su capacidad de negociación: “He pedido una oferta para implantar un sistema tecnológico de gestión y les he dicho que si era tan bueno fueran a porcentaje de lo que yo gane”. De nuevo la idea compartir el riesgo con agentes que participan en los procesos pero no son garantes del resultado final.

En la consultoría de RRHH este problema se agrava. Se trata de servicios a veces demasiado intangibles. Tanto que en algunos casos se pretenden arreglar problemas de gestión con formación, o de valores con tecnología…. Las empresas asesores y consultoras deben asegurar el resultado perseguido pero la gestión que se haga del mismo por parte de la organización cliente debe seguir siendo responsabilidad suya. No se puede delegar la cuenta de resultados.

Si la generación que ya se está posicionando en el mercado laboral, la mejor formada según algunas opiniones, pretende nadar y guardar la ropa a la vez, poco podremos del cambio que se requiere.

Flexiseguridad

Me temo que es uno de esos palabros de los que tendremos que oír demasiado en un futuro cercano.
Según nota de El País, “La idea es combinar más flexibilidad en los contratos y despidos para el empresario con más empleabilidad del trabajador, es decir, más formación y ayudas estatales para cambiar de empleo sin traumas.”
Dicho así no suena mal. Es más parece una opción centrada en la capacitación del trabajador por primera vez, más que en ayudas o beneficios para las organizaciones.
Hace unas semanas me invitaban a ofrecer una conferencia para jóvenes que se incorporarán al mercado laboral en breve. Su profesora que mostraba su preocupación por transmitir esta idea sin saber a ciencia cierta las ventajas que tendrá para sus alumnos.
Como siempre lo más susceptibles de ser afectados son las capas más débiles, los colaboradores menos formados y por tanto menos empleables. Los trabajadores más cualificados comienzan a vivir la realidad de un mercado con una alta tasa de paro en el que son muy valorados y hacen valer sus capacidades.

Por mucho plan de choque que se haga para apoyar a personas con menos empleabilidad el mercado no permite demasiadas alegrías a los cajeros, albañiles, jornaleros….

Delegación en la judicatura

Estos días España convulsiona con el caso de un pederasta que por un error judicial no cumplía una pena anterior mientras presuntamente asesinó a una niña.
Lo llamativo del asunto es que el juez que impulsó la pena declaró a los medios que la responsabilidad era de una funcionaria que estaba de baja por enfermedad.
Nuestro interés se centra en un problema que observamos en multitud de ocasiones en las organizaciones en las que intervenimos: la delegación.
Hay dos factores fundamentales que intervienen en este tipo de proceso
- La autoridad; en otras palabras la capacidad de decidir sobre ciertos aspectos o normas
- La responsabilidad; el sentimiento de ser responsable con lo que ocurra con cierta tarea, función o proyecto.

El error más habitual, como en el caso del juez, es el de delegar la responsabilidad u “olvidarse del tema” .La responsabilidad no se delega. Puede no ejecutarse una tarea pero los resultados finales siguen siendo atribuibles a su último responsable.

De esta forma como mucho podemos decir que la responsabilidad se comparte.
Pensamos entonces que no es posible presentarse ante un cliente o jefe argumentando que “la secretaria es un desastre, el jefe de obra demasiado tolerante…la funcionaria estaba de baja”. Es nuestra responsabilidad y también lo es su seguimiento y eventualmente los malos resultados que se puedan producir.

El otro error más habitual es no clarificar cual es la autoridad delegada para llevar a cabo cierta función o tarea. Es decir, que tipo de decisiones puede tomar el delegado para cumplir con sus objetivos.

Estos planteamientos son aplicables a todas las organizaciones más allá de su pertenencia al ámbito empresarial, en el cual siempre parece enmarcarse la gestión de RRHH.

La condición humana

…El Sol derritió las alas de Ícaro para recordarle su condición de humano… y nosotros nos preguntamos ¿Cuál es esa condición? ¿Qué cosas debemos asimilar a lo humano como invariables, como inherentes al hombre?

Nos quejamos a menudo de la ambición y corrupción política, pero mi quiosquero intenta timarme con las vueltas, creo que porque me nota mi acento diferente. ¿Qué hubiera sido de esa persona en caso de ser político?.
Hay personas que matan en defensa de tradiciones y territorio, y personas que disculpan a los que matan. Un tercio de las personas del mundo pasa hambre, dos tercios disculpamos la situación. 
En todas las empresas en las que estuve el sentimiento de equipo, de pertenencia siempre se alentaba en contra de otros: la central, las filiales, los de ventas, los clientes… ¿Pertenecemos porque nos sentimos diferentes a otros? ¿Para hacerles frente?.

Hay una frase de la sabiduría popular que dice: “Si quieres saber quien es Juanillo, dale un carguillo”. El contexto en que se usa suele ser despectivo pero en sentido estricto sería: para conocer a alguien ponle en situaciones en las que la persona tenga que decidir, que evaluar, que corregir… situaciones no controladas en las que aflore la verdadera personalidad fuera de la auto imagen que cada uno queremos proyectar.

El contexto por tanto puede influir tanto en los comportamientos humanos que actuando sobre él podemos impulsar la creación de héroes inesperados o de villanos maquiavélicos.
Para ayudarnos a reflexionar sobre ello, comentemos un experimento, que aun siendo polémico y atrevido hace pensar en ¿Cómo se comportaría uno mismo en situaciones extremas?


Experimento en la Prisión de la Universidad de Stanford

Educación y Recursos Humanos

Asistimos estos días a uno de eso debates políticos irreales: la asignatura de Educación para la Ciudadanía.
Desde luego no haré una valoración política, ni tampoco técnica porque no soy profesional de la educación. Pero si tengo algunas preguntas que resuenan en la empresa privada.
La realidad social multicultural, la diversidad son desde hace unos años un reto que debe conciliar nuestra sociedad y por supuesto nuestras organizaciones.
En demasiadas ocasiones muchos debates, incluidos los malos tratos, la droga, amen de los empresariales terminan en “lo importante es la educación”. Esta asignatura supone un primer intento para reforzar esos valores que a día de hoy no están no plenamente integrados en nuestras organizaciones.

Algunas muestras:
- Crecen las necesidades de programas de multiculturalidad
- Los valores de igualdad aparecen en los convenios y se pretende que impregnen la cultura de las empresas, siendo contempladas como agentes de cambio.
- Desde hace años la formación elimina de su contenido y de su lenguaje la discriminación por motivo de religión, raza, creencias u orientación sexual.
- Crece la necesidad de una cultura corporativa que proteja el respeto. También de las minorías.
- Los departamentos de RRHH participan en las leyes de igualdad. Una responsabilidad: su ejecución.

Pero no sólo debemos acudir a nuestra realidad social actual. Incluso los paradigmas más “autóctonos” y tradicionales han cambiado:

- Mandar sin liderar es políticamente incorrecto y cada vez ocurre menos.
- La agresividad es un valor en decadencia e imposible cuando se practica la empatía como medio de relación con los demás.
- La educación sigue sin garantizar ni siquiera algunos aspectos tan básicos, por lo limitativo, como la comunicación.

En definitiva tenemos organizaciones con comportamientos infantiles en las que la conciencia individual de derechos ha crecido y eso genera conflictos.
Hasta entonces la necesidad de conocimientos en materia de comunicación, auto motivación, inteligencia emocional, empatía etc. seguirá creciendo tanto en organizaciones públicas como privadas.


Educación Para La Ciudadanía y Los Derechos Humanos por José Antonio Marina

¿Pseudónimo o marca personal?


Hace tiempo que evalúo la si es mejor seguir utilizando un pseudónimo o por el contrario hablar de mi en primera persona.
Un conocido se quejaba de la servidumbre de tener entre los lectores de su blog de RRHH a sus colaboradores, clientes, amigos y familiares. Y es que en ese momento entran en juego nuestros valores para preguntarnos en “que pensaran quienes lean…”

Así que por el momento he decido dejar aflorar mis motivaciones: escribir por el placer de escribir, de reflexionar, de intercambiar opinión y por tanto crecer sin pensar en la imagen que proyecto desde mis opiniones.
Renuncio eso si, a una mayor difusión entre los profesionales a los que no contacto directamente. Y renuncio también a algo en lo que no había reparado: la motivación profesional que puede representar dedicar tiempo y esfuerzo a la reflexión sobre los RRHH que no son otra cosa que mi profesión.


Si tienes este dilema, aquí tienes algunos beneficios profesionales de escribir un Blog
.

Políticas de moderación de comentarios

En El Viaje de Ícaro hemos optado por moderar los comentarios. Este hecho implica sólo un filtro para aquellos comentarios de contenido xenófobo, sexista, ni planteamientos o manifestaciones políticas fascistas o antidemocráticas.
Partimos del convencimiento de que podemos dialogar de cualquier tema con puntos de vista divergentes con un valor común a todos: el respeto a las personas por el hecho de serlo.

Diversidad

Puestos a empezar una nueva etapa me gustaría tratar quizá el tema que más está generando cambios en mi entorno profesional:hace ya más de una década que conceptos como globalización llegaron a nuestro día a día a través de los nuevos medios de comunicación. Incluso se tenía referencia de algunos programas de diversidad en empresas multinacionales en las que los equipos los conformaban personas de diversas nacionalidades y culturas.

Hoy por hoy la emigración masiva, los nuevos modelos de familia, los factores que se valoran en un empleo o la protesta de algunas minorías han hecho que la diversidad llegue a todos los estamentos de la empresa y las organizaciones.
Podemos entonces hablar de una diversidad relacionada con las migraciones y la interacción de culturas y por otro lado de diversidad relacionada con nuevas formas de vida que se generan en una misma sociedad por su propia evolución.

Este hecho inevitable, como es descrito por las empresas, no está teniendo todavía una respuesta adecuada por parte de las organizaciones. Apenas el 13% de las empresas europeas tienen programas que contemplen políticas de diversidad según Libro blanco de la diversidad en las empresas españolas.
Si asumimos que históricamente los procesos de RRHH se han diseñado pensando en la uniformidad de respuesta de las personas, deberemos revisar todas nuestras políticas y modos de hacer: la selección o la formación, hasta el calendario laboral pasando por la cultura de empresa. Desde el apéndice directivo a los integrantes de nuestros equipos de trabajo.

Este proceso inevitable comenzó con colectivos para los que ya se ha conseguido legislación como es el caso de las minusvalías o las mujeres. Aún así los resultados dejan bastante que desear.

Comienzan a tomar fuerza nuevos, colectivos como la inmigración, sobre los que las empresas comienzan a indagar de que manera pueden atraer y retener el talento para sus organizaciones.

Por último, parece que hay tendencias de nuevos factores de discriminación que se están generalizando: el aspecto físico y el denominado “edaismo”, es decir, la discriminación por razón de edad, tanto por juventud como por madurez.
Veamos la diversidad como un problema o como una oportunidad, en cualquier caso será cierto ya que trabajaremos para ello. Consciente o inconscientemente. Pero además, es un fenómeno al que nos deberemos acostumbrar ya que cada vez más como decía el anuncio de Aquarius “la gente hace lo que le da la gana”.
En otras palabras deberemos gestionar diferentes motivaciones, habilidades, formas de aprender y esquemas mentales. ¿Estamos preparados?