¿Pseudónimo o marca personal?

Hace tiempo que evalúo la si es mejor seguir utilizando un pseudónimo o por el contrario hablar de mi en primera persona.
Un conocido se quejaba de la servidumbre de tener entre los lectores de su blog de RRHH a sus colaboradores, clientes, amigos y familiares. Y es que en ese momento entran en juego nuestros valores para preguntarnos en “que pensaran quienes lean…”

Así que por el momento he decido dejar aflorar mis motivaciones: escribir por el placer de escribir, de reflexionar, de intercambiar opinión y por tanto crecer sin pensar en la imagen que proyecto desde mis opiniones.
Renuncio eso si, a una mayor difusión entre los profesionales a los que no contacto directamente. Y renuncio también a algo en lo que no había reparado: la motivación profesional que puede representar dedicar tiempo y esfuerzo a la reflexión sobre los RRHH que no son otra cosa que mi profesión.


Si tienes este dilema, aquí tienes algunos beneficios profesionales de escribir un Blog.

Políticas de moderación de comentarios

En El Viaje de Ícaro hemos optado por moderar los comentarios. Este hecho implica sólo un filtro para aquellos comentarios de contenido xenófobo, sexista, ni planteamientos o manifestaciones políticas fascistas o antidemocráticas.
Partimos del convencimiento de que podemos dialogar de cualquier tema con puntos de vista divergentes con un valor común a todos: el respeto a las personas por el hecho de serlo.

Diversidad

Puestos a empezar una nueva etapa me gustaría tratar quizá el tema que más está generando cambios en mi entorno profesional:hace ya más de una década que conceptos como globalización llegaron a nuestro día a día a través de los nuevos medios de comunicación. Incluso se tenía referencia de algunos programas de diversidad en empresas multinacionales en las que los equipos los conformaban personas de diversas nacionalidades y culturas.

Hoy por hoy la emigración masiva, los nuevos modelos de familia, los factores que se valoran en un empleo o la protesta de algunas minorías han hecho que la diversidad llegue a todos los estamentos de la empresa y las organizaciones.
Podemos entonces hablar de una diversidad relacionada con las migraciones y la interacción de culturas y por otro lado de diversidad relacionada con nuevas formas de vida que se generan en una misma sociedad por su propia evolución.

Este hecho inevitable, como es descrito por las empresas, no está teniendo todavía una respuesta adecuada por parte de las organizaciones. Apenas el 13% de las empresas europeas tienen programas que contemplen políticas de diversidad según Libro blanco de la diversidad en las empresas españolas.

Si asumimos que históricamente los procesos de RRHH se han diseñado pensando en la uniformidad de respuesta de las personas, deberemos revisar todas nuestras políticas y modos de hacer: la selección o la formación, hasta el calendario laboral pasando por la cultura de empresa. Desde el apéndice directivo a los integrantes de nuestros equipos de trabajo.

Este proceso inevitable comenzó con colectivos para los que ya se ha conseguido legislación como es el caso de las minusvalías o las mujeres. Aún así los resultados dejan bastante que desear.

Comienzan a tomar fuerza nuevos, colectivos como la inmigración, sobre los que las empresas comienzan a indagar de que manera pueden atraer y retener el talento para sus organizaciones.

Por último, parece que hay tendencias de nuevos factores de discriminación que se están generalizando: el aspecto físico y el denominado “edaismo”, es decir, la discriminación por razón de edad, tanto por juventud como por madurez.
Veamos la diversidad como un problema o como una oportunidad, en cualquier caso será cierto ya que trabajaremos para ello. Consciente o inconscientemente. Pero además, es un fenómeno al que nos deberemos acostumbrar ya que cada vez más como decía el anuncio de Aquarius “la gente hace lo que le da la gana”.
En otras palabras deberemos gestionar diferentes motivaciones, habilidades, formas de aprender y esquemas mentales. ¿Estamos preparados?

Uniforme

Leo en “Algo más que Recursos Humanos” algo más sobre este interesante tema que es: la uniformidad.

Todo comienza con esa teoría de uniformar a los niños para enseñarles la igualdad. Niños que crecen y pasan a un mundo donde la gente expresa su diferencia a través de, entre otros, su indumentaria. Pero a la vez que se descubre esa forma de expresar la diferencia, las empresas no aceptan demasiadas concesiones a la diferencia.

Recuerdo una entrevista a una de las pocas primeras directivas de multinacional en España. En ese momento, hace unos dos años, se contaban con los dedos de una mano.Esta señora narraba como la mujer adoptó los mismos patrones que el hombre. Algo así como parecerse para igualarse: y los trajes grises, las camisas claras y una serie de tópicos más llenaron de mujeres uniformadas las grandes auditorias y consultoras.

De un tiempo a esta parte han ocurrido algunos cambios. Se han relajado relativamente algunas pautas de vestimenta. Algunos sectores menos formalistas han ofrecido la libertad de imagen como un modo de diferenciarse y una ventaja para los empleados que lo valoren. Algunas ciudades también destacan por las concesiones que hacen al vestir, en el sentido de permitir un arreglado desaliño a sus profesionales.

Pero si todo esto cambia… imaginemos a algunos señores de traje gris pensando: ¿Y qué me pongo hoy?

Estrés y selección

De todos es conocido que cierto grado de estrés es adecuado para mantener la atención y estar alerta en determinados momentos de nuestro trabajo.

Lo mismo ocurre con la entrevistas de selección. La realidad empírica es que se obtiene mejor y más completa información con un tono de cordialidad profesional que con ningún otro planteamiento. Ni entrevistas de tensión, ni poli bueno poli malo, ni “colegueo”, ni mucho mejor dar tono de “falso colegueo”…

Hace ya muchos años, un técnico junior comenzó a ponerse blanco en una entrevista. Le pregunté si necesitaba un receso o un vaso de agua. Pero me respondió que podíamos seguir. Finalmente en su empeño de mostrarse no afectado por el estrés termino dando respuestas incoherentes.

Por desgracia hay demasiadas situaciones similares en las que novatos y no tanto, sienten pasar por una “selectividad profesional” que juzga su trayectoria.

Tener o no tener: una visión guiadora

Nuestros pensamientos forjan nuestros destinos.Me recordó esta interesante frase el ver el siguiente experimento

De forma que:
- Cuando se concentra en un objetivo definido no hay problemas
- Cuando no se tiene claro el objetivo hay desajustes y los actores, tanto si caja pesa más o pesa menos de lo esperado, tienen problemas.

Pero el liderazgo no se soporta únicamente en ajustar lo esperado a la realidad, por encima de los objetivos las personas necesitamos un mayor motivo con el que poder identificarnos: la visión.

Y esa es una de esas cualidades que muchos se cuestionan si es innata o… ¿puede desarrollarse la capacidad de construir y transmitir una visión motivadora?.

Hiper-comunicación.

Un día cualquiera, una persona cualquiera.
Además de todas las funciones del puesto, hemos de tener un espacio para atender las comunicaciones, a saber:
- E-mail de trabajo.
- E-mail personal.
- E-mail para suscribirme a cosas y no recibir spam en los otros buzones.
- Móvil profesional con su correspondiente buzón de mensajes.
- Lo mismo para el móvil personal. En España ya hay más teléfonos móviles que fijos.
- Teléfono fijo de la oficina y recados en mi ausencia.
- Teléfono y contestador personal de casa.
- Si es costumbre de empresa, o bien personal, atender al Messenger para comunicaciones instantáneas
- Con algunos compañeros utilizo el Skype para llamadas a otros países.
- Mensajes internos de la Intranet que no siempre son urgentes pero requieren respuesta.
- Revisar y gestionar los mensajes de mi Blog.


Claro, con todo esto no es siempre fácil encontrar suficientes horas al día. Y es que de unos años a esta parte las comunicaciones han cambiado y en especial las relacionadas con el ámbito de la empresa. Pero… ¿Alguien nos ha informado/formado para su uso correcto como herramienta para conseguir resultados?