¿Gran empresa o empresa grande?

Hace unos días un amigo, sabiendo de mi pasión por conocer modelos de RRHH, me mostraba un documento resumen de una multinacional del sector financiero.

En ese, momento mi amigo estaba disgustado porque después de tanta “palabrería escrita”, su jefe no cumplía los procedimientos, la tecnología no funcionaba bien, no evaluaban su desempeño, tenía que llevar a acabo tareas que no eran propias de su puesto… y un largo etc. de motivos de insatisfacción. Coronó la conversación con “la gestión de RRHH es un desastre. No somos, más que números, no saben recompensar, ni retener”.

Poco tiempo después dejo de trabajar allí. Ahora cuando habla de aquella empresa se refiere a “la compañía”, y comienza a menudo sus ejemplos con frases como “pues en las grandes compañías”…

En nuestra área de RRHH nos encontramos demasiadas veces con que las pequeñas y medianas empresas piensan que “eso de los RRHH es cosa de empresas grandes”. Tenemos una importante labor de difusión para clarificar este matiz semántico y hacer ver en cualquier tipo de organización que la gestión de RRHH contribuye a ser “una gran empresa” sin necesariamente ser “una empresa grande”.

También tenemos una amplía labor al desmitificar y no identificar la grandes organizaciones con modelos a seguir como ejemplos de gestión de personas.

No cabe duda que las grandes inversiones en personas se realizan en organizaciones fuertes que lideran tendencias en RRHH, pero no eso no quiere decir que cualquier organización de cualquier tamaño y sector sea un mejor modelo de gestión de personas…

Porque usted quiere ser ¿un/a gran profesional o un/a profesional grande?

Emprender sin arriesgar

Es cierto que en los inicios de este siglo XXI los parámetros respecto al trabajo han cambiado. No obstante, hay una idea que permanece pero sobre la que se están notando modificaciones.
Tradicionalmente, el empresario emprende y poner en marcha un proyecto del que si consigue que funcione obtiene plusvalías. El colaborador aporta la fuerza de trabajo en forma de conocimientos, habilidades etc… a cambio recibe una compensación sin riesgo.

En definitiva parecía que el que arriesgaba más podía ganar más, y el que optaba por la fórmula conservadora de ser empleado obtenía menos rendimiento económico a cambio de seguridad.

Pero en los últimos tiempos…
Las empresas trasladan el riesgo vinculando, en algunos casos, a los resultados globales de la compañía al salario variable de los colaboradores.
Nadie discutirá por otra parte, que un salario variable tiene sentido para compensar excelentes desempeños, competitividad comercial o esmero en la tarea. Sobre estos aspectos el colaborador puede actuar para mejorar sus resultados. Sin embargo cuando hablamos sobre unos resultados globales que depende de la marcha de la economía o la eficacia de la gestión.. ¿Es oportuno vincularlo al salario del colaborador?

Las pasadas navidades un empresario conocido me comentaba orgulloso sobre su capacidad de negociación: “He pedido una oferta para implantar un sistema tecnológico de gestión y les he dicho que si era tan bueno fueran a porcentaje de lo que yo gane”. De nuevo la idea compartir el riesgo con agentes que participan en los procesos pero no son garantes del resultado final.

En la consultoría de RRHH este problema se agrava. Se trata de servicios a veces demasiado intangibles. Tanto que en algunos casos se pretenden arreglar problemas de gestión con formación, o de valores con tecnología…. Las empresas asesores y consultoras deben asegurar el resultado perseguido pero la gestión que se haga del mismo por parte de la organización cliente debe seguir siendo responsabilidad suya. No se puede delegar la cuenta de resultados.

Si la generación que ya se está posicionando en el mercado laboral, la mejor formada según algunas opiniones, pretende nadar y guardar la ropa a la vez, poco podremos del cambio que se requiere.

Flexiseguridad

Me temo que es uno de esos palabros de los que tendremos que oír demasiado en un futuro cercano.
Según nota de El País, “La idea es combinar más flexibilidad en los contratos y despidos para el empresario con más empleabilidad del trabajador, es decir, más formación y ayudas estatales para cambiar de empleo sin traumas.”
Dicho así no suena mal. Es más parece una opción centrada en la capacitación del trabajador por primera vez, más que en ayudas o beneficios para las organizaciones.
Hace unas semanas me invitaban a ofrecer una conferencia para jóvenes que se incorporarán al mercado laboral en breve. Su profesora que mostraba su preocupación por transmitir esta idea sin saber a ciencia cierta las ventajas que tendrá para sus alumnos.
Como siempre lo más susceptibles de ser afectados son las capas más débiles, los colaboradores menos formados y por tanto menos empleables. Los trabajadores más cualificados comienzan a vivir la realidad de un mercado con una alta tasa de paro en el que son muy valorados y hacen valer sus capacidades.

Por mucho plan de choque que se haga para apoyar a personas con menos empleabilidad el mercado no permite demasiadas alegrías a los cajeros, albañiles, jornaleros….

Delegación en la judicatura

Estos días España convulsiona con el caso de un pederasta que por un error judicial no cumplía una pena anterior mientras presuntamente asesinó a una niña.

Lo llamativo del asunto es que el juez que impulsó la pena declaró a los medios que la responsabilidad era de una funcionaria que estaba de baja por enfermedad.
Nuestro interés se centra en un problema que observamos en multitud de ocasiones en las organizaciones en las que intervenimos: la delegación.

Hay dos factores fundamentales que intervienen en este tipo de proceso
- La autoridad; en otras palabras la capacidad de decidir sobre ciertos aspectos o normas
- La responsabilidad; el sentimiento de ser responsable con lo que ocurra con cierta tarea, función o proyecto.

El error más habitual, como en el caso del juez, es el de delegar la responsabilidad u “olvidarse del tema” .La responsabilidad no se delega. Puede no ejecutarse una tarea pero los resultados finales siguen siendo atribuibles a su último responsable.

De esta forma como mucho podemos decir que la responsabilidad se comparte.

Pensamos entonces que no es posible presentarse ante un cliente o jefe argumentando que “la secretaria es un desastre, el jefe de obra demasiado tolerante…la funcionaria estaba de baja”. Es nuestra responsabilidad y también lo es su seguimiento y eventualmente los malos resultados que se puedan producir.

El otro error más habitual es no clarificar cual es la autoridad delegada para llevar a cabo cierta función o tarea. Es decir, que tipo de decisiones puede tomar el delegado para cumplir con sus objetivos.

Estos planteamientos son aplicables a todas las organizaciones más allá de su pertenencia al ámbito empresarial, en el cual siempre parece enmarcarse la gestión de RRHH.

La condición humana

…El Sol derritió las alas de Ícaro para recordarle su condición de humano… y nosotros nos preguntamos ¿Cuál es esa condición? ¿Qué cosas debemos asimilar a lo humano como invariables, como inherentes al hombre?

Nos quejamos a menudo de la ambición y corrupción política, pero mi quiosquero intenta timarme con las vueltas, creo que porque me nota mi acento diferente. ¿Qué hubiera sido de esa persona en caso de ser político?.
Hay personas que matan en defensa de tradiciones y territorio, y personas que disculpan a los que matan. Un tercio de las personas del mundo pasa hambre, dos tercios disculpamos la situación. 
En todas las empresas en las que estuve el sentimiento de equipo, de pertenencia siempre se alentaba en contra de otros: la central, las filiales, los de ventas, los clientes… ¿Pertenecemos porque nos sentimos diferentes a otros? ¿Para hacerles frente?.

Hay una frase de la sabiduría popular que dice: “Si quieres saber quien es Juanillo, dale un carguillo”. El contexto en que se usa suele ser despectivo pero en sentido estricto sería: para conocer a alguien ponle en situaciones en las que la persona tenga que decidir, que evaluar, que corregir… situaciones no controladas en las que aflore la verdadera personalidad fuera de la auto imagen que cada uno queremos proyectar.

El contexto por tanto puede influir tanto en los comportamientos humanos que actuando sobre él podemos impulsar la creación de héroes inesperados o de villanos maquiavélicos.
Para ayudarnos a reflexionar sobre ello, comentemos un experimento, que aun siendo polémico y atrevido hace pensar en ¿Cómo se comportaría uno mismo en situaciones extremas?


Experimento en la Prisión de la Universidad de Stanford

Educación y Recursos Humanos

Asistimos estos días a uno de eso debates políticos irreales: la asignatura de Educación para la Ciudadanía.
Desde luego no haré una valoración política, ni tampoco técnica porque no soy profesional de la educación. Pero si tengo algunas preguntas que resuenan en la empresa privada.
La realidad social multicultural, la diversidad son desde hace unos años un reto que debe conciliar nuestra sociedad y por supuesto nuestras organizaciones.
En demasiadas ocasiones muchos debates, incluidos los malos tratos, la droga, amen de los empresariales terminan en “lo importante es la educación”. Esta asignatura supone un primer intento para reforzar esos valores que a día de hoy no están no plenamente integrados en nuestras organizaciones.

Algunas muestras:
- Crecen las necesidades de programas de multiculturalidad
- Los valores de igualdad aparecen en los convenios y se pretende que impregnen la cultura de las empresas, siendo contempladas como agentes de cambio.
- Desde hace años la formación elimina de su contenido y de su lenguaje la discriminación por motivo de religión, raza, creencias u orientación sexual.
- Crece la necesidad de una cultura corporativa que proteja el respeto. También de las minorías.
- Los departamentos de RRHH participan en las leyes de igualdad. Una responsabilidad: su ejecución.

Pero no sólo debemos acudir a nuestra realidad social actual. Incluso los paradigmas más “autóctonos” y tradicionales han cambiado:

- Mandar sin liderar es políticamente incorrecto y cada vez ocurre menos.
- La agresividad es un valor en decadencia e imposible cuando se practica la empatía como medio de relación con los demás.
- La educación sigue sin garantizar ni siquiera algunos aspectos tan básicos, por lo limitativo, como la comunicación.

En definitiva tenemos organizaciones con comportamientos infantiles en las que la conciencia individual de derechos ha crecido y eso genera conflictos.
Hasta entonces la necesidad de conocimientos en materia de comunicación, auto motivación, inteligencia emocional, empatía etc. seguirá creciendo tanto en organizaciones públicas como privadas.


Educación Para La Ciudadanía y Los Derechos Humanos por José Antonio Marina

¿Pseudónimo o marca personal?

Hace tiempo que evalúo la si es mejor seguir utilizando un pseudónimo o por el contrario hablar de mi en primera persona.
Un conocido se quejaba de la servidumbre de tener entre los lectores de su blog de RRHH a sus colaboradores, clientes, amigos y familiares. Y es que en ese momento entran en juego nuestros valores para preguntarnos en “que pensaran quienes lean…”

Así que por el momento he decido dejar aflorar mis motivaciones: escribir por el placer de escribir, de reflexionar, de intercambiar opinión y por tanto crecer sin pensar en la imagen que proyecto desde mis opiniones.
Renuncio eso si, a una mayor difusión entre los profesionales a los que no contacto directamente. Y renuncio también a algo en lo que no había reparado: la motivación profesional que puede representar dedicar tiempo y esfuerzo a la reflexión sobre los RRHH que no son otra cosa que mi profesión.


Si tienes este dilema, aquí tienes algunos beneficios profesionales de escribir un Blog.